Demissão humanizada é um assunto que precisamos falar, mas ainda encontra muitas resistências porque é natural do ser humano não querer enfrentar assuntos que tratem o fim de um ciclo. Por exemplo, seja sobre desligamentos, divórcio, separação ou morte evitamos a todo custo tocarmos no assunto.
Acima de tudo, a demissão humanizada deve ser encarada como uma oportunidade para todos e não um problema. Veja só.
É comum que empresas transmitam a sua cultura através de três pilares: Missão, Visão e Valores.
Em Valores, a Gestão de Pessoas tem um papel central, sendo comum a utilização de mensagens como: “respeito às pessoas”, “valorizamos as relações humanas”, “pessoas respeitadas, comprometidas e realizadas”, “compromisso com a vida”.
Então, esses slogans influenciam no clima organizacional e podem até dar às companhias o título de excelente lugar para trabalhar.
Entretanto, quando chega uma crise, com corte de custos e demissões mal conduzidas, a perplexidade toma conta de corações e mentes: “Como assim respeito às pessoas? Valorização das relações humanas que nada! Enganação pura!”.
Ao mesmo tempo, a política de Valores da empresa acaba mesmo é contribuindo para a contaminação do ambiente e todo o esforço para valorizar as relações humanas vai por água abaixo.
Para o demitido e para quem fica, se instala um sentimento de divergência entre o que foi transmitido pela cultura da empresa e a atitude que ela teve. Além disso, têm a sensação amarga de que foram ludibriados. Para os dirigentes, sentimento de mal estar, culpa e até vergonha.
Entretanto, no momento da demissão, por que não demonstrar que a empresa é verdadeiramente um local onde há respeito mútuo entre os integrantes da equipe?
Os desligamentos precisam ser realizados com muito cuidado e atenção, não somente com o demitido, mas com quem fica, mostrando que a empresa tem, de fato, como um valor, o respeito por todas as pessoas.
Eis três boas práticas de demissão humanizada para o RH e Gestão:
1. Pessoalidade
Primeiramente, demitir bem não pode ser confundido com não evitar riscos trabalhistas. Todos os cuidados da legislação devem ser tomados. Porém, no mundo globalizado, parece que quanto maior é a corporação, maior é a impessoalidade, e isso sim pode ser modificado. Por exemplo, a partir da decisão de se desligar um funcionário, temos a percepção de que as partes se tornam inimigas e essa postura deve ser evitada. Ninguém sabe o dia de amanhã, já dizia a minha mãe.
A vida profissional tem muitas nuances e um líder ou empresa não precisam fomentar um afastamento de pessoas porque ela não faz mais parte do quadro de seus colaboradores, pelo contrário, separar o profissional do pessoal é salutar nesse momento. Além disso, por trás de uma pessoa existe um coração, e este sofre muito com a falta de um tratamento humanizado.
2. Comunicação
Um simples “obrigado” muda tudo. Este momento é tão importante quanto a apresentação de um projeto para a diretoria e requer preparo. Não pode ser feito de qualquer jeito e com pressa. Deve-se levar em consideração datas festivas e pessoais, por exemplo, tenho conhecimento uma pessoa que foi demitida no dia do seu aniversário porque não tinha sido observado esse ponto pelo RH e nem pelo Gestor. O agravante? ela era a responsável por enviar para todos os colaboradores, diariamente, para os aniversariantes o parabéns da empresa.
Você imagina como ficou a imagem da empresa perante o ocorrido. Em contrapartida, acontecimentos como esse, segundo David M. Noer, pode levar os remanescentes, independentemente do nível hierárquico, a uma inquietante previsão de descontinuidade e a uma sensação de traição e falta de credibilidade na gestão. Uma falta de atenção que refletiu na imagem interna da empresa.
Estar atento a todos os detalhes, agradecer o colaborador pela sua contribuição e levá-lo até a porta é o sugerido para um processo bem feito.
3. Pós-demissão humanizado
O funcionário que encerra o ciclo profissional pode ser encaminhado para um especialista que o prepara para a recolocação no competitivo mercado de trabalho. Outplacement é o termo em Inglês, contudo, a título de curiosidade, a palavra segundo John L. Meyer e Carolyn C. Shadle, no livro The Changing Outplacement Process, está equivocada, uma vez que “out” transmite uma ideia negativa de “fora”.
Entretanto, é um benefício que a empresa fornece a seus profissionais, para que todos saibam que, na hora do desligamento, ninguém estará desamparado.
Noutro dia ouvi de uma executiva em busca de recolocação que no mundo atual se os profissionais não tiverem ajuda profissional para buscar novas oportunidades estão perdidos. E é isso mesmo, mas, inclusive, estou aqui defendendo também que a demissão humanizada seja acessível a outros níveis.
Esta prática gera muitas vantagens para todos!
Se olharmos para a empresa, demitido e quem fica, todos saem ganhando. Em outras palavras, para o demitido, haverá a prova real de que empresa verdadeiramente respeita e pratica os valores que divulga.
Posteriormente, para quem fica, o exemplo alimentará o orgulho em pertencer a uma empresa que – verdadeiramente – age de acordo como os seus Valores institucionais.
Que estes Valores não estão somente escritos na parede, mas representam efetivas diretrizes corporativas.
Para Chiavenato “o mundo atual se caracteriza por um ambiente dinâmico em constante mudança e que exige das organizações uma elevada capacidade de adaptação, como condição básica de sobrevivência. Adaptação, renovação e revitalização significam mudança”.
Com uma Gestão de Pessoas de qualidade, a empresa, a seu turno, ganhará funcionários satisfeitos e comprometidos com o trabalho, ao passo que transmitirá um clima que inspira lealdade e confiança, as pessoas estarão mais dispostas, contribuindo para um bom ambiente de trabalho.
Por fim, falar a verdade e escutar com sinceridade, inspirar, ajudar no desenvolvimento dos colaboradores, celebrar conquistas e compartilhar resultados não são suficientes para uma empresa manter uma cultura sólida.
É preciso que a companhia também saiba encerrar o ciclo do seu colaborador com excelência, com a mesma Missão, Visão e Valores com que o manteve na Casa.
Bibliografia:
“Introdução à teoria geral da administração”, livro de Idalberto Chiavenato.
“Sobre a morte e o morrer”, livro de Elisabeth Kübler Ross.
“O impacto do processo demissional na equipe remanescente”, artigo.
“O comportamento dos remanescentes e as ações de engajamento no processo de downsizing“, artigo de Leonardo Duarte de Oliveira
“The Changing Outplacement Process: New Methods and Opportunities for Transition Management”, de John L. Meyer e Carolyn C. Shadle.
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